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CC.OO. Servicios Financieros

martes, 14 de marzo de 2017

MiFID II: Propuestas de CC.OO. a la CNMV



Marzo 2017




MiFID II: Propuestas de CC.OO. a la CNMV

CC.OO nos hemos dirigido a CNMV con el objeto de manifestarle nuestra preocupación por la demora en la transposición de las directrices de la European Securities and Markets Authority (ESMA) para la evaluación de los conocimientos y competencias que se van a exigir a las plantillas del sector financiero.

También hemos trasladado a la CNMV diversas consideraciones y propuestas sobre la implementación de dichas directrices puesto que, analizando los programas formativos que ya se están implantando en las entidades y las exigencias formativas que están trasladando hacia sus plantillas, parece ponerse en cuestión nuestra profesionalidad y conocimientos.

Nada más lejos de la realidad. Las bancarias y los bancarios somos profesionales con una alta cualificación, ya que la gran mayoría estamos en posesión de titulaciones universitarias e incluso titulaciones de postgrado, además de recibir –de manera permanente- formación en el seno de nuestras empresas sobre productos financieros, fiscalidad, legislación, técnicas y habilidades comerciales, es decir, todo lo necesario para estar al día y ofrecer calidad de servicio a la clientela.

Y si poseemos toda esa cualificación y formación ¿por qué se está dejando que entidades de formación y certificadoras privadas interpreten la normativa europea en busca de su propio interés y lucro económico?

Por todo ello, hemos planteado a la CNMV diversas propuestas de las que destacamos las

siguientes:

  • Las titulaciones universitarias en Economía y ADE, así como los másteres de  asesoramiento financiero, gestión bancaria o similares, deben ser reconocidas a efectos de estar en posesión de conocimientos y competencias en matemáticas financieras, macroeconomía, estadísticas y econometría, mercado financiero y de capitales, mercado de divisas.
  •  La formación interna impartida por las entidades y realizada y aprobada por la plantilla deberá ser reconocida a efectos de estar en posesión de los conocimientos y competencias en las materias de mercado de capitales y divisas, productos de pasivo y activo, y seguros.

  • La formación interna de obligado cumplimiento por ley sobre LOPD, PBCFT, Abuso de Mercado, Conflictos de Interés, FACTA, Seguros, etcétera, deberá ser reconocida a efectos de estar en posesión de los conocimientos y competencias en dichas materias.

  •  La experiencia dilatada en funciones de gestión comercial con productos financieros será valorada a efectos de estar en posesión de los conocimientos y competencias marcados por la ESMA.

Además, denunciamos que las empresas quieran descargar la responsabilidad y todo el esfuerzo sobre las plantillas por lo cual exigimos que:

  • La formación y preparación de pruebas se realice dentro de los horarios de trabajo y, en caso contrario, se proceda a las correspondientes compensaciones.
  • Se reconozca la formación y experiencia ya efectuada, máxime cuando gran parte de ella ha sido financiada por la Fundación Tripartita.
  • Se elaboren planes de contingencia para adaptar los puestos de trabajo y competencias para que no se puedan aplicar “medidas objetivas” traumáticas.
  • Se pongan en marcha seguros de responsabilidad civil que cubran a las personas de la plantilla.
  • Se revisen los códigos de conducta de las entidades, con la participación de la representación laboral, incorporando los principios de la deontología de la profesión y la protección de la objeción de conciencia.

martes, 7 de marzo de 2017

1+1 igualdad para TODAS



Con motivo del 8M, este año, hemos querido trasladar la importancia de el trabajo que estamos realizando entre todas y todos, desde distintos ámbitos, por y para  alcanzar la  CORRESPONSABILIDAD en el mundo del trabajo. 


Adjuntamos la campaña federal para su máximo difusión y un enlace web de la confederal.

UNA MIRADA DE GÉNERO. Empleo de calidad, empoderamiento e igualdad. #CCOO8Marzo #8m




LA IMPORTANCIA DE EXTENDER LA CORRESPONSABILIDAD EN EL ÁMBITO LABORAL
Algunos datos

La creciente incorporación de las mujeres al mercado laboral se ha llevado a cabo sin que se produzca la incorporación, en la misma proporción, de los hombres al trabajo doméstico y de atención y cuidado a las personas dependientes. Esto está provocando un grave problema para la calidad de vida de las mujeres que soportan una excesiva carga de trabajo, si se considera la suma del trabajo productivo y el trabajo derivado del sostenimiento de la vida, lo que se denomina doble jornada.


La principal razón alegada por las mujeres para trabajar a tiempo parcial como consecuencia del cuidado de personas dependientes, es el no haber o no poder costear los servicios adecuados para el cuidado del menor o de la persona dependiente. Además, esta constatado que la  visión neutra en la prevención de riesgos laborales suma mayor problemática, más que corregir la misma. Dos de cada tres mujeres que se incorporan al mercado de trabajo no renuncian al cuidado de  familiares y a la reproducción, en la medida que aumenta la edad y el proyecto familiar, esta situación se generaliza. Es necesario partir, en la identificación de los riesgos psicosociales, desde una dimensión
de género que tenga en cuenta la “doble presencia” o “doble jornada”. 

Los riesgos para la mujer trabajadora se multiplican a costa de su propio tiempo, lo que suele desembocar en estrés, sobrecarga de trabajo y un conflicto de roles. El concepto de doble presencia, se ha
ampliado hablando ya de triple jornada o triple presencia. Este término se acuñó en América Latina para destacar el papel de muchas
mujeres que, además de su participación en el mercado laboral, y de asumir los cuidados familiares, participan además en asociaciones, sindicatos o movimientos sociales, como asociaciones vecinales, grupos de ayuda mutua, etc. Esta tercera actividad, les implica un enorme esfuerzo, pero es vital para el desarrollo de un mayor bienestar de la comunidad.

Que es la corresponsabilidad

El ámbito normativo que ampara la corresponsabilidad es el ET, en su art 34.8 “El trabajador tendrá derechos a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan la negociación colectiva…”


Se define como la distribución equilibrada en el seno del hogar de las tareas domésticas, el cuidado de las personas dependientes, los espacios de educación y trabajo, permitiendo a todos sus miembros el libre y pleno desarrollo de opciones e intereses, contribuyendo a alcanzar la igualdad real y efectiva entre ambos sexos. Los conceptos de conciliación y corresponsabilidad son distintos, pero a su vez complementarios. La corresponsabilidad introduce una esfera más amplia, es un paso más, necesario para evitar el efecto perverso que pueden tener las medidas de conciliación que recaen mayoritariamente sobre las mujeres, por ejemplo, la necesidad por el cuidado de dependientes, de optar a jornadas parciales con el consiguiente menoscabo de su capacidad adquisitiva y su reducción de sus cotizaciones, lo que implica a su vez un disminución de la cuantía de sus prestaciones y pensiones. Es por ello, que se hace más que necesario que las medidas de conciliación se utilicen de forma corresponsable, es decir, deben de emplearse por los hombres en la misma proporción que las mujeres.Y pese a esta importancia manifiesta
de la corresponsabilidad, los avances que se están produciendo en este aspecto son lentos e insuficientes. Tenemos un claro ejemplo en el recientemente ampliado permiso por paternidad que, aun teniendo una duración muy inferior a la de otros países de la UE, se ha puesto a la cola de las prioridades de nuestros Gobiernos durante todos estos años


LA CORRESPONSABILIAD EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Los Planes de Igualdad son la herramienta idónea para introducir la igualdad en la gestión de las empresas. Así el art. 46.2 de la Ley de Igualdad, realiza una propuesta de las materias que pueden incluirse en el Plan de Igualdad: Acceso al empleo, clasificación profesional, promoción, formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo pata favorecer la igualdad en la vida laboral, familiar y personal “Es imprescindible desarrollar medidas que fomenten el uso de los tiempos dedicados a las responsabilidades familiares por parte de los hombres. ¨ 

Así, a través de los Planes de Igualdad se puede mejorar la regulación de la contratación a tiempo parcial con medidas efectivas que impidan que la adscripción de la contratación a tiempo parcial sea mayoritariamente para las mujeres, así como garantizar un trato equivalente con quienes trabajan a tiempo completo en materia salarial y de protección social.Además, en los Planes de Igualdad, también se pueden desarrollar medidas para mejorar el equilibrio necesario para la igualdad efectiva, como por ejemplo, el principio de la participación masculina obligatoria de algún derecho condicionado al ejercicio de medias de conciliación, que se pueden concretar en medidas como:

  • Permiso retribuido para los varones por el tiempo necesario para acompañar a consulta médica a sus hijas/os menores de 16 años, por el tiempo indispensable de la consulta.
  • Días de menores enfermos:3 días remunerados al 100% por menor con un máximo de 9 días al año. En caso que los días los cojan los trabajadores, se incrementarán hasta 11 días al año.
  • Incluir en todos los procesos de RRHH el principio de que a equivalencia de igualdad de condiciones entre varones, la empresa optará por el candidato que h a y a disfrutado de permisos relacionados con la paternidad, así como cesión de maternidad.
  • Se incrementará en 5 días naturales el permiso retribuido de nacimiento por hijo/a para el trabajador padre que disfrute 4 de las 16 semanas de permiso de maternidad.
  • El permiso para asistir a las clases de educación maternal y/o de preparación al parto se extenderá también al padre con el fin de fomentar una paternidad responsable.


Estas medidas de acción positiva van dirigidas a aquellos hombres que asumen sus responsabilidades familiares y son muy efectivas, adoptando además un papel claramente concienciador. Sin embargo, La mayoría de las medidas de conciliación, como hemos visto, conllevan pérdida salarial (permisos no retribuidos, reducciones de jornada, excedencias, etc.), por lo que hacer uso de ellas puede ocasionar perjuicios graves en la economía familiar. Por esto, la lucha contra la brecha salarial a través de los Planes de Igualdad no sólo evita la injusta discriminación directa hacia la mujer, sino que también evita que sea la mujer quien se acoja sistemáticamente a medidas de conciliación, por el hecho de tener el salario más bajo que el hombre.

En definitiva, en la negociación colectiva debe primar el principio de corresponsabilidad de manera transversal, incluso en la negociación de los planes de igualdad, que ya llevan implícito el principio, a su vez, de transversalidad. Sólo así alcanzaremos la igualdad real entre los hombres y las mujeres, superando incluso sus efectos el ámbito de la empresa.

lunes, 16 de enero de 2017

AMPLIACIÓN DEL PERMISO DE PATERNIDAD






Como ya sabéis el permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida se ha ampliado a cuatro semanas desde el pasado 1 de enero. Se da así cumplimiento al mandato de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. En ella se establecía un permiso de paternidad de 13 días, ordenando al Gobierno en su disposición transitoria novena que ampliara de forma progresiva y gradual la duración de este derecho hasta alcanzar las cuatro semanas. En 2009 se fijó esta ampliación para 2011 y desde entonces este mandato se ha venido aplazando. El permiso por tanto quedaría de la siguiente manera:

  • Cuatro semanas ininterrumpidas (ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hija o hijo a partir del segundo)
  • Al que hay que sumar los tres días hábiles de licencia por nacimiento (ampliables a 4 encaso de necesitar hacer un desplazamiento al efecto) que existen por convenio.


Recordamos que:
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor.

En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los
progenitores, a elección.

El periodo para ejercer este derecho estará comprendido entre la fecha de finalización del permiso por nacimiento (o desde la resolución judicial o administrativa por la que se constituye la adopción o acogimiento) y la fecha en que finalice el periodo del permiso de maternidad o inmediatamente después de finalizado éste.

Es obligatorio comunicar a la empresa que va a hacer uso de este derecho con la debida antelación.

Podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo.

Tras los retrasos consecutivos sufridos bajo las políticas de recortes y austeridad de los Gobiernos que han obstaculizado los avances en corresponsabilidad, poniendo freno así a políticas efectivas de igualdad, desde CCOO esperamos que este avance no sea tan sólo una medida aislada sino que sea la primera de una serie de medidas que inicien el camino de la corresponsabilidad para hacer que la igualdad sea una realidad.





                             federación de servicios * agrupación sectorial   

miércoles, 11 de enero de 2017

MiFID II: CC.OO emplazamos a las patronales del sector financiero



Enero 2017



CC.OO. nos hemos dirigido a las patronales del sector financiero AEB (Banca), CECA (Ahorro), UNACC y ASEMECC (Cooperativas de Crédito) emplazándoles a tratar, en el ámbito sectorial, las cuestiones relacionadas con la puesta en marcha de las Directrices de la ESMA sobre la evaluación de las competencias y
conocimientos que establece la Directiva MiFID II.

La EFPA ha publicado las primeras guías de las certificaciones que se van a tener que realizar (EIA para el personal que informa y EIP para el personal que asesora). La obtención por parte de las plantillas de dichas certificaciones va a suponer un esfuerzo extraordinario de dedicación a la formación para la mayoría de las trabajadoras y los trabajadores.

Por tal motivo, CC.OO. consideramos necesario que el proceso se lleve a cabo con una planificación,información así como una compensación adecuada que permita a las plantillas realizarlo con las mayores garantías profesionales y laborales.

Es por ello que les hemos propuesto que se establezca un guión base de información que las entidades han de facilitar tanto a la Representación Laboral como a las plantillas:

  • Si van a optar por hacer la formación requerida.
  • Plantilla que debe realizar esa formación.
  • Líneas generales de la formación: Calendario, horas de formación online/presencial), escuela o centro que hará la formación, organismo que certificará la formación.
  • En el caso de que toda -o parte- de esa formación deba realizarse fuera de la jornada laboral, cómo se compensará el tiempo extra dedicado a la misma (por ejemplo, el criterio de compensación puede establecerse a nivel sectorial de la siguiente manera: horas/carga lectiva = días de compensación.
  • Consecuencias en caso de no conseguir la acreditación después de realizar la formación.
  • Plantilla que ya haya realizado –o esté realizando- esta formación a los efectos de su convalidación con las directrices de la ESMA.
  • Si se facilitará el acceso a esta formación a aquellas personas que, por el puesto de trabajo que ocupan actualmente, no están obligadas a ella pero puedan estar interesadas en realizarla.
  • Responsabilidad personal de las y los profesionales una vez obtenida la acreditación.
  • Si van a revisar los códigos éticos –con participación de la RLT- para incorporar a los mismos las formas de actuación de la normativa europea.
  • Cualquier otro aspecto relacionado con este tema que consideren de interés para las plantillas.


Esperamos que las patronales sean receptivas a nuestros planteamientos por la importancia y repercusiones que este tema va a tener en el futuro inmediato, tanto para las entidades como para el conjunto de las plantillas.

miércoles, 21 de diciembre de 2016

La justicia europea obliga a la banca a devolver todo lo cobrado por cláusulas suelo



SENTENCIA DE 21.12.2016 — ASUNTOS ACUMULADOS C-154/15, C-307/15 Y C-308/15I
Adjuntamos sentencia del tribunal de Justicia de 21 de diciembre de 2016 donde declara:


En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Gran Sala) declara:

El artículo 6, apartado 1, de la Directiva 93/13/CEE del Consejo, de 5 de abril de 1993, sobre las cláusulas abusivas en los contratos celebrados con consumidores, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia nacional que limita en el tiempo los efectos restitutorios vinculados a la declaración del carácter abusivo, en el sentido del artículo 3, apartado 1, de dicha Directiva, de una cláusula contenida en un contrato celebrado con un consumidor por un profesional, circunscribiendo tales efectos restitutorios exclusivamente a las cantidades pagadas indebidamente en aplicación de tal cláusula con posterioridad al pronunciamiento de la resolución judicial mediante la que se declaró el carácter abusivo de la cláusula en cuestión.



jueves, 24 de noviembre de 2016

Asesinato de un compañero de CaixaBank en su centro de trabajao







Ante el asesinato de un compañero en su centro de trabajo, víctima de un disparo por parte de un cliente, CCOO queremos condenar y lamentar este suceso trágico.

Es un hecho que las plantillas del sector estamos expuestos a numerosos riesgos, atracos y agresiones violentas entre ellos, sin que la dirección de CaixaBank ni de otras entidades reconozca éstos como riesgos laborales ni se adopten las medidas de seguridad para evitarlos.

CCOO requerimos a la Dirección de CaixaBank, la consideración de forma inmediata de los hechos como accidente de trabajo, el tratamiento y la baja médica para el resto de la plantilla del centro de trabajo y la no incorporación de la misma hasta que se haya certificado medicamente su absoluta recuperación. Que sean consideradas personas especialmente sensibles. Que se acceda a sus solicitudes de cambio de puesto de trabajo sin repercusiones económicas ni de ningún otro tipo. Que de verdad se elabore un protocolo de atraco, actos violentos, amenazas, riesgos psicosociales,… que se investigue el origen de los hechos y las causas de las lesiones  a la plantilla que garantice que las personas tenemos derecho a la salud y a nuestro desarrollo personal y familiar.

Solicitamos la aplicación de medidas de protección para garantizar la seguridad de la plantilla, con todas las medidas que sean necesarias y de forma inmediata para que estos hechos no se vuelvan a producir. Y que estas medidas se extiendan a todos los centros de trabajo expuestos a estos riesgos. 

Y recordamos a los Gobiernos y a las Administraciones públicas que ellos son responsables subsidiarios de la no aplicación de las normas que garanticen la salud de las trabajadoras y trabajadores del sector.

Y por último pero lo más importante queremos hacer llegar nuestras condolencias a la familia. Y a nuestro compañero brindarle el mejor homenaje, nuestro trabajo sindical de cada día para evitar que esto vuelva a ocurrir.
CCOO convocaremos junto a otros sindicatos un paro de 5’ y concentración de plantillas a las puertas de los centros de trabajo mañana día 24 a las 12 de la mañana.

23 de noviembre de 2016

martes, 11 de octubre de 2016

FIRMADO EL XXI CONVENIO COLECTIVO DE COOPERATIVAS DE CRÉDITO.

COMUNICADO Nº 22
XXI Convenio Colectivo Rurales 11/10/2016


CCOO, con el 66% de la Mesa, y UGT, con el otro 33%, hemos firmado el XXI Convenio Colectivo de Sociedades Cooperativas de Crédito con UNACC, 60% de la bancada patronal.
Este Convenio 2015/2018, resuelve al fin la incertidumbre sobre nuestras condiciones de trabajo, porque la reforma laboral nos abocaba a una situación de caos normativo si no se hubiera conseguido el acuerdo. Lo que además no nos podíamos permitir, ni las empresas ni los trabajadores, mucho menos en este momento de convulsión general en el sector financiero, de dificultades en el negocio y esperando una regulación de las cooperativas de crédito.

CCOO, desde la responsabilidad que conlleva la mayoría sindical otorgada por las plantillas de cada Caja, hemos hecho un gran esfuerzo de propuestas y de negociación para conseguir finalmente el XXI Convenio Colectivo de las Cooperativas de Crédito.
El contenido exacto del Convenio, lo puedes ver pinchando aquí, pero podemos adelantar algunas cuestiones principales

El incremento salarial será del 4,5% durante la vigencia del Convenio.
Lo abonado a cuenta de 2015 en nómina de 2016 no pasa a tablas pero tampoco se retrotrae. Pagado está.
En 2016 el incremento sobre salario base y otros conceptos será, con efectos retroactivos desde el 1 de enero, y por tanto con pago de atrasos en la nómina de noviembre de 2016, del 1,25% incluyéndose en la Tabla Salarial.
En 2017 será del 1,50% incluyéndose en la Tabla Salarial y en 2018 del 1,75%, incluyéndose igualmente en la Tabla Salarial.
Detallamos a continuación la tabla salarial resultante de aplicar cada uno de los incrementos anuales.


2015
2016
2017
2018
0,00%
1,25%
1,50%
1,75%




1 (a). Nivel 1. Retribución máxima. 1 (b). Nivel 1. Retribución mínima.
11 (a). Nivel de acceso (art. 13), primer año. 11(b). Nivel de acceso (art. 13), segundo año.

La antigüedad se incrementará de la siguiente forma: 


2015
2016
2017
2018
0,00%
0,79%
0,79%
0,80%

Por tanto, quedará en los siguientes importes



2014
2015
2016
2017
2018

12 pagas
16 pagas
0,00%
0,79%
0,79%
0,80%
1 trienio
494,87
659,83
659,83
665,04
670,28
675,63

En cuanto a la Bolsa de vacaciones también se incrementará en los tres años, pasando a formar parte del Salario Base en el 2019:

2015
2016
2017
2018
0,00%
6,99%
5,88%
5,56%
317,79
340,00
360,00
380,00

 Se resuelve definitivamente en el Convenio el cierre de los sábados, se mantienen los ascensos por antigüedad y se establece una nueva posibilidad de ascenso a nivel 8 y nivel 7 por el desarrollo de la función de gestión comercial especializada,  se establece un nuevo nivel, el 11, con el objetivo de incentivar la contratación, se mejoran algunos permisos pasando a ser de días hábiles, se introduce la posibilidad de poder acompañar a los hijos menores y a familiares mayores a los servicios de asistencia sanitaria  con permisos recuperables. 
Se ha logrado el reconocimiento a las parejas de hecho, equiparándolas al matrimonio. 
Introducimos un capítulo de Deontología de la profesión y otro de Salud Laboral.

RESUMIENDO, para CCOO, que como sindicato mayoritario del sector, hemos sido los que hemos llevado el peso de la negociación, es una gran noticia, en sí misma y por los contenidos del Convenio, esto se consigue gracias a la firmeza sindical que hemos demostrado en la mesa de negociación, y al apoyo de tantos cientos y cientos de afiliados y afiliadas, de delegados y delegadas, en cada una de nuestras Cajas.

Las condiciones laborales del presente Convenio y la negociación colectiva (de aplicación al 100% de las plantillas, afiliados y no afiliados), no caen del cielo, sino gracias a los afiliados y afiliadas, delegados y delegadas, que con sus cuotas, con su tiempo, con su trabajo y con su confianza, apoyan y sostienen la estructura sindical en las empresas.
Sé solidario, hazte un favor y no estés solo ante la empresa.