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CC.OO. Servicios Financieros

miércoles, 14 de febrero de 2018

La BRECHA SALARIA entre mujeres y hombres es del 30%




La desigualdad salarial existe y está muy viva,“no es un fenómeno coyuntural”, ha advertido Elena Blasco Martín “que no se produce por la crisis, sino que existe antes, durante y después de esta, y es consecuencia de otros muchos factores que discriminan a la mujer”.Durante su comparecencia en rueda de prensa, el secretario general de CCOO y la secretaria confederal de Mujeres e Igualdad, han explicado que, en cifras absolutas, la diferencia salarial entre hombres y mujeres alcanzó los 5.941 euros en 2015 (último año del que se dispone de datos).
La ganancia media anual de las mujeres era de 20.051 euros y la de los hombres de 25.992 euros, lo que supone que el salario medio anual de los hombres es un 30% superior al de las mujeres. Para CCOO existen múltiples factores que influyen en la brecha salarial, aunque hay tres que explican en gran parte la desigualdad entre lo que perciben los hombres y las mujeres.




Precariedad y temporalidad. “La brecha salarial se explica porque las mujeres trabajan en empleos temporales y precarios, con salarios más bajos”, ha destacado Elena Blasco Martín, que señaló también que las mujeres ocupan 3 de cada 4 empleos con contrato parcial.
Parcialidad. El 75% de estos contratos están ocupados por mujeres, en la mayoría de los casos de manera involuntaria, lo que determina cobrar un salario más bajo, ha manifestado Unai Sordo (“O se coge o se deja, dado el alto desempleo, que en el caso de las mujeres duplica el de los hombres”).
Otro motivo para elegir la jornada reducida es el cuidado de hijos e hijas o personas dependientes para el 61% de las mujeres de entre 35 y 44 años, por el alto precio de los servicios del cuidado de menores.
Complementos salariales. Otro elemento que explica la brecha salarial, y que recoge el informe de CCOO, son los complementos salariales, que determinan un 44% de la diferencia de lo que percibe de media los hombres (613 euros al mes) y las mujeres 427% al mes), debido a que se retribuyen aspectos como el esfuerzo físico, la toxicidad, la penosidad o la disponibilidad horaria; mientras que no se valoran aspectos “feminizados” como la atención, precisión o la resistencia”.
Por otra parte, la brecha salarial supone una doble discriminación. La menor renta salarial de las mujeres lleva asociada una mayor desprotección social, ya que a menor cotización, menores prestaciones por desempleo y jubilación.


"Para combatir la segregación y desigualdad de la mujer CCOO advierte que hay que actuar sobre elementos sociales anteriores al acceso al empleo, como la segregación en la educación y orientación profesional, con un sistema educativo que promueva  principios de igualdad de género. Además reclama una mayor inversión en los servicios públicos de cuidados y dependencia que evite que la responsabilidad de estas actividades recaiga solamente sobre las mujeres. 

Entre las soluciones que propone el sindicato, el secretario general de CCOO ha subrayado la necesidad de acabar con un modelo de contratación segmentador y segregador, que “perjudica a todos, pero sobre todo a las mujeres y los jóvenes. Hay que romper la dinámica del despido y la contratación temporal y precaria”, finalizó Unai Sordo."


lunes, 24 de abril de 2017

BOLETIN SECTOR FINANCIERO 11 ABRIL 2017








Bankia
Sentencia del Tribunal Supremo favorable a Bankia y contraria a la dictada anteriormente por la Audiencia Nacional que obligaba a la empresa a establecer un sistema de registro de la jornada. Leer +

CCOO informa sobre la propuesta que ha hecho llegar a la empresa para compensar el esfuerzo de la plantilla afectada por la formación MiFID. Leer +

En aplicación del acuerdo suscrito en julio de 2016, la entidad ha efectuado nuevas comunicaciones de reconocimiento de antigüedad. Leer +

Bankinter
CCOO aumenta su representación en cuatro nuevos delegados en el comité de empresa de Bankinter Global Services hasta un total de 17 miembros todos ellos de CCOO. Leer +

BMN
Información con el horario especial durante Semana Santa. Leer +

CCOO analiza la relación entre el Código de Conducta de BMN, los requerimientos MiFID y el Código Penal. Leer +

Cajasur Banco
CCOO reclama el derecho al cobro del Plus Convenio 2017 de los compañeros y compañeras provenientes de BBK o de Kutxa. Leer +


​​Ibercaja Banco
Tras el análisis realizado por CCOO se evidencia el trabajo precario (contratación temporal, inexistente carrera profesional y salarios bajos), que hay detrás del incremento de plantilla producido.  Leer +

ING DIRECT
CCOO reclama el ascenso a nivel VIII para el personal con dedicación a la función de gestión comercial especializada. Leer +

Kutxabank
CCOO advierte del error producido en las liquidaciones de IRPF de Hacienda Gipuzkoa. Leer +

Elecciones Hazia 2017. CCOO logra 5 representantes en la Asamblea y garantiza su presencia en la Junta y en el Comité de Inversiones. Leer +

La Caixa

Presión para cumplir con los objetivos impuestos, sobrecarga de la plantilla, propuestas de formación,… CCOO informa a la plantilla sobre estos y otros asuntos. Leer +

Banco Popular
CCOO recuerda a la plantilla los horarios especiales establecidos para Semana Santa. Leer +

Banco Sabadell
CCOO cuestiona la decisión empresarial que traslada a la red comercial la tarea de negociar cada una de las reclamaciones de las cláusulas suelo. Leer  +

Banco Santander

CCOO reclama que se atiendan las reivindicaciones que realiza de compensación y apoyo para la plantilla ante el esfuerzo, dedicación y estudio, en el que se ha visto inmersa por la falta de previsión de la empresa. Leer  +

CCOO ha interpuesto una demanda de conciliación en el SIMA por la forma en la que se está impartiendo la formación referente al MiFID II. Leer  +

Información sobre la Comisión de Formación realizada y en la que CCOO vuelve a reclamar una adecuada planificación y compensación de la formación MiFID II. Leer +

Unicaja Banco
​Informe so​bre la reunión mantenida por el Presidente de Unicaja y el Consejero Delegado con la totalidad de la representación sindical, en relación a la salida a bolsa de la entidad. Leer +

​Alcanzado un acuerdo para la libranza de la tarde de los jueves del 2017 y 2018 y otras medidas, como compensación de la formación MIFID

​​TEMAS SECTORIALES

REGISTRO JORNADA

Salvo por la prórroga de la

​negociación hasta el 18 de mayo, la reunión celebrada con AEB y CECA finaliza sin ningún avance porque ambas patronales siguen enrocadas en sus posiciones. La próxima reunión está prevista para el día 19 de abril. Leer +






Altamira Asset Management continua su proceso de expansión internacional y adquiere el servicer de Oitante en Portugal. Leer +

Y ahora a los fondos americanos les encanta la banca comercial española. Leer +

Guindos no fusionará a los “enanitos” de la banca. Leer +

Unicaja promete un dividendo sólido en Bolsa pese a que su beneficio caiga. Leer +

Popular introduce ajustes por más de 600 millones en las cuentas de 2016. Leer +

Juan María Nin Génova: “En España no hay sitio para tantos bancos”. Leer +

​Los trabajadores del Banco Santander en EEUU exigen que los ejecutivos de la entidad respeten su derecho a formar un sindicato. Leer +​



​ 



La V Internacional. Gaceta Sindical se hace eco de la película documental sobre las principales víctimas de la crisis: los jóvenes. Leer +

Valoración del Gabinete Interfederal de CCOO al respecto de la Sentencia del Tribunal Supremo, de 23 de marzo de 2017, sobre la obligación de registro diario y mensual por parte del empresario de la jornada y horario de trabajo. (caso Bankia) Leer +

Nota de Prensa de CCOO sobre el Proyecto de Presupuestos Generales del Estado. Leer +

Presentación e intervención realizadas por Carlos Bravo, Secretario Confederal de Protección Social y Políticas Públicas, sobre pensiones y la reforma de la Seguridad Social. Leer +  

Las pensiones (actuales y futuras) sí son sostenibles: las propuestas de CCOO. Artículo de Carlos Bravo. Leer +

La Federación Andaluza de Servicios de CCOO celebró su II Congreso. Leer +





viernes, 21 de abril de 2017

Informe sobre la formacion MIFID II






CCOO presentamos al Ministerio de Economía nuestro informe sobre la formación MIFID II.

AEB y CECA se alinean con las propuestas de CC.OO. sobre cómo debe desarrollarse la formación MiFID II

Tras nuestra reunión con la CNMV, el pasado 22 de marzo, en la que CCOO presentamos nuestra filosofía y propuestas sobre cual debe ser el planteamiento formativo que deriva de las Directrices para la evaluación de los conocimientos y competencias con relación a la Directiva MIFID II, ahora nos hemos dirigido al Ministerio de Economía.

Con motivo de la consulta pública abierta por el Ministerio en relación a la transposición de la Directiva MIFID II con el objetivo de recabar opiniones de las personas y/o entidades potencialmente afectadas, CCOO hemos presentado nuestro informe para exponer la problemática detectada en el sector en relación con las implicaciones que conllevan en materia formativa, así como plantear las posibles soluciones.

Por otro lado, parece ser que las patronales de banca y ahorro se alinean con las propuestas planteadas en nuestro informe y solicitan también a la CNMV flexibilidad en los criterios que se establezcan en la guía técnica que en breve será publicada.

Así, al igual que hicimos CC.OO., las patronales reconocen que las y los profesionales de este sector no partimos de cero en cuanto a los conocimientos y competencias que contempla la norma europea y, por tanto, solicitan también que:
  • Se reconozca la formación ya recibida a efectos de acreditación de conocimientos.
  • Se reconozca la experiencia a efectos de acreditación de competencias.
  • La formación a realizar, que complemente la ya recibida a efectos de cumplir con las Directrices, pueda ser impartida por las propias entidades sin necesidad de recurrir a centros de formación externos.
  • Que no sean necesarias certificaciones externas otorgadas con entes privados con ánimo de lucro.

Desde CCOO, nos congratula que las empresas hayan recapacitado sobre este asunto y se hayan dado cuenta del despropósito en que se estaba convirtiendo la formación MIFID II en la mayoría de entidades, inmersas en planes formativos muy exhaustivos y exigentes tanto en lo que se refiere a contenidos, como a las exigencias de tiempo de dedicación de estudio que están interfiriendo negativamente en la conciliación de la vida laboral y personal de la plantilla afectada.

Por ello, volvemos a reiterar nuestra reclamación en lo que se refiere a que, en tanto en cuanto la CNMV no publique la “Guía Técnica”, las entidades paralicen los programas formativos puestos en marcha y/o relajen las presiones tanto de límites temporales para la realización de los mismos como la obligatoriedad de presentarse a exámenes externos.

CC.OO. instamos a la CNMV a que no dilate más la publicación de la “Guía Técnica” y que las entidades financieras corrijan sus políticas formativas MIFID II atendiendo a las peticiones que tanto CC.OO. como ellas mismas han transmitido a la CNMV y así se extinga la problemática que este asunto está ocasionando a las plantillas del sector.

martes, 14 de marzo de 2017

MiFID II: Propuestas de CC.OO. a la CNMV



Marzo 2017




MiFID II: Propuestas de CC.OO. a la CNMV

CC.OO nos hemos dirigido a CNMV con el objeto de manifestarle nuestra preocupación por la demora en la transposición de las directrices de la European Securities and Markets Authority (ESMA) para la evaluación de los conocimientos y competencias que se van a exigir a las plantillas del sector financiero.

También hemos trasladado a la CNMV diversas consideraciones y propuestas sobre la implementación de dichas directrices puesto que, analizando los programas formativos que ya se están implantando en las entidades y las exigencias formativas que están trasladando hacia sus plantillas, parece ponerse en cuestión nuestra profesionalidad y conocimientos.

Nada más lejos de la realidad. Las bancarias y los bancarios somos profesionales con una alta cualificación, ya que la gran mayoría estamos en posesión de titulaciones universitarias e incluso titulaciones de postgrado, además de recibir –de manera permanente- formación en el seno de nuestras empresas sobre productos financieros, fiscalidad, legislación, técnicas y habilidades comerciales, es decir, todo lo necesario para estar al día y ofrecer calidad de servicio a la clientela.

Y si poseemos toda esa cualificación y formación ¿por qué se está dejando que entidades de formación y certificadoras privadas interpreten la normativa europea en busca de su propio interés y lucro económico?

Por todo ello, hemos planteado a la CNMV diversas propuestas de las que destacamos las

siguientes:

  • Las titulaciones universitarias en Economía y ADE, así como los másteres de  asesoramiento financiero, gestión bancaria o similares, deben ser reconocidas a efectos de estar en posesión de conocimientos y competencias en matemáticas financieras, macroeconomía, estadísticas y econometría, mercado financiero y de capitales, mercado de divisas.
  •  La formación interna impartida por las entidades y realizada y aprobada por la plantilla deberá ser reconocida a efectos de estar en posesión de los conocimientos y competencias en las materias de mercado de capitales y divisas, productos de pasivo y activo, y seguros.

  • La formación interna de obligado cumplimiento por ley sobre LOPD, PBCFT, Abuso de Mercado, Conflictos de Interés, FACTA, Seguros, etcétera, deberá ser reconocida a efectos de estar en posesión de los conocimientos y competencias en dichas materias.

  •  La experiencia dilatada en funciones de gestión comercial con productos financieros será valorada a efectos de estar en posesión de los conocimientos y competencias marcados por la ESMA.

Además, denunciamos que las empresas quieran descargar la responsabilidad y todo el esfuerzo sobre las plantillas por lo cual exigimos que:

  • La formación y preparación de pruebas se realice dentro de los horarios de trabajo y, en caso contrario, se proceda a las correspondientes compensaciones.
  • Se reconozca la formación y experiencia ya efectuada, máxime cuando gran parte de ella ha sido financiada por la Fundación Tripartita.
  • Se elaboren planes de contingencia para adaptar los puestos de trabajo y competencias para que no se puedan aplicar “medidas objetivas” traumáticas.
  • Se pongan en marcha seguros de responsabilidad civil que cubran a las personas de la plantilla.
  • Se revisen los códigos de conducta de las entidades, con la participación de la representación laboral, incorporando los principios de la deontología de la profesión y la protección de la objeción de conciencia.

martes, 7 de marzo de 2017

1+1 igualdad para TODAS



Con motivo del 8M, este año, hemos querido trasladar la importancia de el trabajo que estamos realizando entre todas y todos, desde distintos ámbitos, por y para  alcanzar la  CORRESPONSABILIDAD en el mundo del trabajo. 


Adjuntamos la campaña federal para su máximo difusión y un enlace web de la confederal.

UNA MIRADA DE GÉNERO. Empleo de calidad, empoderamiento e igualdad. #CCOO8Marzo #8m




LA IMPORTANCIA DE EXTENDER LA CORRESPONSABILIDAD EN EL ÁMBITO LABORAL
Algunos datos

La creciente incorporación de las mujeres al mercado laboral se ha llevado a cabo sin que se produzca la incorporación, en la misma proporción, de los hombres al trabajo doméstico y de atención y cuidado a las personas dependientes. Esto está provocando un grave problema para la calidad de vida de las mujeres que soportan una excesiva carga de trabajo, si se considera la suma del trabajo productivo y el trabajo derivado del sostenimiento de la vida, lo que se denomina doble jornada.


La principal razón alegada por las mujeres para trabajar a tiempo parcial como consecuencia del cuidado de personas dependientes, es el no haber o no poder costear los servicios adecuados para el cuidado del menor o de la persona dependiente. Además, esta constatado que la  visión neutra en la prevención de riesgos laborales suma mayor problemática, más que corregir la misma. Dos de cada tres mujeres que se incorporan al mercado de trabajo no renuncian al cuidado de  familiares y a la reproducción, en la medida que aumenta la edad y el proyecto familiar, esta situación se generaliza. Es necesario partir, en la identificación de los riesgos psicosociales, desde una dimensión
de género que tenga en cuenta la “doble presencia” o “doble jornada”. 

Los riesgos para la mujer trabajadora se multiplican a costa de su propio tiempo, lo que suele desembocar en estrés, sobrecarga de trabajo y un conflicto de roles. El concepto de doble presencia, se ha
ampliado hablando ya de triple jornada o triple presencia. Este término se acuñó en América Latina para destacar el papel de muchas
mujeres que, además de su participación en el mercado laboral, y de asumir los cuidados familiares, participan además en asociaciones, sindicatos o movimientos sociales, como asociaciones vecinales, grupos de ayuda mutua, etc. Esta tercera actividad, les implica un enorme esfuerzo, pero es vital para el desarrollo de un mayor bienestar de la comunidad.

Que es la corresponsabilidad

El ámbito normativo que ampara la corresponsabilidad es el ET, en su art 34.8 “El trabajador tendrá derechos a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan la negociación colectiva…”


Se define como la distribución equilibrada en el seno del hogar de las tareas domésticas, el cuidado de las personas dependientes, los espacios de educación y trabajo, permitiendo a todos sus miembros el libre y pleno desarrollo de opciones e intereses, contribuyendo a alcanzar la igualdad real y efectiva entre ambos sexos. Los conceptos de conciliación y corresponsabilidad son distintos, pero a su vez complementarios. La corresponsabilidad introduce una esfera más amplia, es un paso más, necesario para evitar el efecto perverso que pueden tener las medidas de conciliación que recaen mayoritariamente sobre las mujeres, por ejemplo, la necesidad por el cuidado de dependientes, de optar a jornadas parciales con el consiguiente menoscabo de su capacidad adquisitiva y su reducción de sus cotizaciones, lo que implica a su vez un disminución de la cuantía de sus prestaciones y pensiones. Es por ello, que se hace más que necesario que las medidas de conciliación se utilicen de forma corresponsable, es decir, deben de emplearse por los hombres en la misma proporción que las mujeres.Y pese a esta importancia manifiesta
de la corresponsabilidad, los avances que se están produciendo en este aspecto son lentos e insuficientes. Tenemos un claro ejemplo en el recientemente ampliado permiso por paternidad que, aun teniendo una duración muy inferior a la de otros países de la UE, se ha puesto a la cola de las prioridades de nuestros Gobiernos durante todos estos años


LA CORRESPONSABILIAD EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Los Planes de Igualdad son la herramienta idónea para introducir la igualdad en la gestión de las empresas. Así el art. 46.2 de la Ley de Igualdad, realiza una propuesta de las materias que pueden incluirse en el Plan de Igualdad: Acceso al empleo, clasificación profesional, promoción, formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo pata favorecer la igualdad en la vida laboral, familiar y personal “Es imprescindible desarrollar medidas que fomenten el uso de los tiempos dedicados a las responsabilidades familiares por parte de los hombres. ¨ 

Así, a través de los Planes de Igualdad se puede mejorar la regulación de la contratación a tiempo parcial con medidas efectivas que impidan que la adscripción de la contratación a tiempo parcial sea mayoritariamente para las mujeres, así como garantizar un trato equivalente con quienes trabajan a tiempo completo en materia salarial y de protección social.Además, en los Planes de Igualdad, también se pueden desarrollar medidas para mejorar el equilibrio necesario para la igualdad efectiva, como por ejemplo, el principio de la participación masculina obligatoria de algún derecho condicionado al ejercicio de medias de conciliación, que se pueden concretar en medidas como:

  • Permiso retribuido para los varones por el tiempo necesario para acompañar a consulta médica a sus hijas/os menores de 16 años, por el tiempo indispensable de la consulta.
  • Días de menores enfermos:3 días remunerados al 100% por menor con un máximo de 9 días al año. En caso que los días los cojan los trabajadores, se incrementarán hasta 11 días al año.
  • Incluir en todos los procesos de RRHH el principio de que a equivalencia de igualdad de condiciones entre varones, la empresa optará por el candidato que h a y a disfrutado de permisos relacionados con la paternidad, así como cesión de maternidad.
  • Se incrementará en 5 días naturales el permiso retribuido de nacimiento por hijo/a para el trabajador padre que disfrute 4 de las 16 semanas de permiso de maternidad.
  • El permiso para asistir a las clases de educación maternal y/o de preparación al parto se extenderá también al padre con el fin de fomentar una paternidad responsable.


Estas medidas de acción positiva van dirigidas a aquellos hombres que asumen sus responsabilidades familiares y son muy efectivas, adoptando además un papel claramente concienciador. Sin embargo, La mayoría de las medidas de conciliación, como hemos visto, conllevan pérdida salarial (permisos no retribuidos, reducciones de jornada, excedencias, etc.), por lo que hacer uso de ellas puede ocasionar perjuicios graves en la economía familiar. Por esto, la lucha contra la brecha salarial a través de los Planes de Igualdad no sólo evita la injusta discriminación directa hacia la mujer, sino que también evita que sea la mujer quien se acoja sistemáticamente a medidas de conciliación, por el hecho de tener el salario más bajo que el hombre.

En definitiva, en la negociación colectiva debe primar el principio de corresponsabilidad de manera transversal, incluso en la negociación de los planes de igualdad, que ya llevan implícito el principio, a su vez, de transversalidad. Sólo así alcanzaremos la igualdad real entre los hombres y las mujeres, superando incluso sus efectos el ámbito de la empresa.